2024 ஆம் ஆண்டில் 43% அலுவலகங்கள் AI மூலம் வேலைக்கு ஆட்களை நியமிக்கவுள்ளதாக சமீபத்தில் நடந்த ஓர் ஆய்வு மூலம் தெரியவந்துள்ளது.
மனிதர்களின் வேலைச் சுமையைக் குறைப்பதற்காகக் கண்டுபிடிக்கப்பட்டவைதான் இயந்திரங்கள். ஆனால், அந்த இயந்திரங்களில் பொருத்தப்படும் Artificial Intelligence என்னும் செயற்கை நுண்ணறிவுத் தொழில்நுட்பம் இங்கு மனிதர்களுக்கு வேலையே இல்லாமல் செய்துவிடும் ஆபத்து இருக்கிறது என்றே சொல்லலாம்.
AI என்றால் என்ன? அப்படி அது என்ன செய்கிறது?
சுருக்கமாகச் சொன்னால், கணினி அல்லது இயந்திரங்களின் மேம்படுத்தப்பட்ட திறனே இந்தச் செயற்கை நுண்ணறிவு (AI).
இந்த AI-ஐப் பயன்படுத்தி இன்டர்நெட் உதவியோடு திட்டமிடுதல், முடிவெடுத்தல், பிரச்னைகளைத் தீர்த்தல், மனிதர்களின் தேவைகளை அடையாளம் கண்டு அதற்கேற்ப ‘react’ செய்தல் போன்ற மனித மூளை செய்யும் அறிவுபூர்வமான வேலைகளை இயந்திரங்கள் மூலம் ஒரு சில விநாடிகளிலேயே செய்து முடிக்க முடியும்.
Artificial Intelligence என்னும் வார்த்தை முதன்முதலில் ஜான் மெக்கார்த்தி என்பவரால் 1940-களில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. அன்றிலிருந்து இன்றுவரை AI தொழில்நுட்பம் தொடர்ந்து வளர்ச்சியடைந்துகொண்டே வருகிறது. இந்தச் செயற்கை நுண்ணறவு ஒரு மனிதனின் அன்றாடத் தேவையாகவும் தற்போது மாறிவருகிறது. இன்றைய காலகட்டத்தில் AI இல்லாத துறைகளையும் இடங்களையும் பார்ப்பது மிக அரிதே.
அமேசானின் ’Alexa’, ChatGPT தொடங்கி மருத்துவம், வணிகம் போன்று இன்னும் பல துறைகளில் AI கால் பதித்துவரும் நிலையில் தற்போது, பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க நடத்தப்படும் இன்டர்வியூ-வில் AI பயன்படுத்துவது குறித்த ஓர் ஆய்வு முடிவு வெளியிடப்பட்டுள்ளது.
அமெரிக்காவில் 18 முதல் 64 வயதிற்கு உட்பட்டவர்களிடம் நடத்தப்பட இந்த ஆய்வில் மொத்தம் 2,286 நபர்கள் கலந்து கொண்டனர்.
இந்த ஆய்வின் படி, வரும் 2024-ம் ஆண்டில் 43% அலுவலகங்கள் நேர்முகத் தேர்வில் AI-ஐ மூலம் தங்களின் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கத் தயாராக உள்ளதாகத் தெரியவந்துள்ளது.
இந்த ஆய்வின் முடிவில், பங்கேற்ற நிறுவனங்களில் 64 சதவிகிதம் பேர் பணியமர்த்தும் இன்டர்வியூவில் Al-ஐப் பயன்படுத்துவதற்கு ஆதரவாகவும், 14 சதவிகிதம் பேர் இதனால் பாதிப்பு ஏற்பட வாய்ப்புள்ளது என்றும், 21 சதவிகிதம் பேர் இதனால் எந்த விளைவும் ஏற்படாது என்றும் தெரிவித்துள்ளனர்.
இன்டர்வியூக்காக வருபவர்களை AI எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறது என்ற ஆய்வில், 83% பங்கேற்பாளர்கள் குறிப்பிட்ட வேலை ரீதியான தகுதிகளை மதிப்பீடு செய்கிறது என்றும், மீதமுள்ளவர்கள், கலாசார ரீதியான தகவல்களை மதிப்பீடு செய்கிறது என்றும் தெரிவித்துள்ளனர்.
இன்டர்வியூவில் AI-ஐ எங்கு பயன்படுத்தலாம் என்ற ஆய்வின் கணக்கெடுப்பில், 65% பேர் நேர்காணலின் தொடக்கத்தில் பயன்படுத்தலாம் என்றும், 14% பேர் நேர்காணலின் இறுதியில் பயன்படுத்தலாம் என்றும், 17% பேர் இன்டர்வியூ முழுவதுமே பயன்படுத்தலாம் என்றும் தெரிவித்துள்ளதாகக் கூறப்பட்டுள்ளது.
மேலும், இந்த ஆய்வில், AI-ஐப் பயன்படுத்தி இன்டர்வியூ மூலம் பணியாளர்களை நியமிக்கத் தயாராக உள்ளதாகக் கூறிய அலுவலகங்களில் 85% பேர் AI-ஐப் பயன்படுத்தினாலும் இறுதி முடிவை மனிதர்கள்தாம் எடுப்பார்கள் என்கின்றனர்.
இந்த ஆய்வு குறித்து சைபர் சமூக ஆர்வலர் வினோத் ஆறுமுகம் என்பரிடம் கேட்டபோது,
“AI-ஐ பயன்படுத்தி வேலையாட்களை இரண்டு விதமாகத் தேர்வு செய்யலாம். முதலாவது அவர்களுடைய விண்ணப்பப் படிவத்தை அதாவது ரெஸ்யூமை AI மூலம் பரிசீலித்து அதன் அடிப்படையில் பணியமர்த்துவது. இரண்டாவது முறை AI-ஐ பயன்படுத்தி இன்டர்வியூ (நேர்முகத் தேர்வு) எடுப்பது.
முதலாவது முறையான ரெஸ்யூம் மூலம் வேலையாட்களைத் தேர்வு செய்யக் கூடிய AI மென்பொருளில் அதிக சிக்கல்கள் இருப்பதாக ஆய்வாளர்கள் தொடர்ந்து சொல்லிக்கொண்டே இருக்கிறார்கள். மேலும், இந்த முறையில் AI திறம்படச் செயல்படும் என்றும் உறுதியாகச் சொல்லிவிட முடியாது. அப்படி இருக்கும்போது, 2024- இல் AI-ஐ பயன்படுத்தி இன்டர்வியூ எடுப்பது என்பது சரியான முடிவாக இருக்காது.
அதே சமயம், வேலையாட்களைப் பணியமர்த்துவதற்காக AI மென்பொருளை ஒரு நிறுவனம் பயன்படுத்தும் போது பல லட்சக்கணக்கான அப்ளிக்கேஷனில் இருந்து சரியான நபரை மிக வேகமாக அவர்களால் தேர்ந்தெடுக்க முடியும். வேலைவாய்ப்பு தரக்கூடிய இணையதளங்கள் பல தற்போது கொட்டிக் கிடக்கின்றன. அவற்றை உதாரணமாக எடுத்துக் கொள்ளலாம். அதில் பல லட்சம் நபர்கள் தங்கள் ரெஸ்யூம்களை பதிவேற்றம் செய்கிறார்கள். தங்கள் நிறுவனத்திற்குத் தேவையான ஒரு சில நபர்களை அவர்களின் ரெஸ்யூம் மூலம் வடிகட்டி கண்டுபிடிக்கும் திறன் இந்த AI க்கு உள்ளது. மேலும், அலுவலகத்தின் சில ஆரம்ப நிலை செயல்முறையையும் AI-ஐ பயன்படுத்தி நுணுக்கமாகவும், சுலபமாகவும் செய்து முடிக்க முடியும்.
அதேபோல, ஒரே நேரத்தில் பல நூறு பேரை இன்டர்வியூ எடுக்க வேண்டும் என்றாலும் AI மென்பொருள் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மேலும், ஒரு அலுவலகத்தில் உள்ள பல வேலைகளுக்கு ஒரே ஒரு AI மென்பொருள் கொண்டே ஆட்களைத் தேர்வு செய்யலாம். அதற்கு அந்த மென்பொருளை ஒவ்வொரு வேலைக்கு ஏற்ப கஸ்டமைஸ் செய்தாலே போதுமானது” என்கிறார் வினோத்.
“ஆனாலும், AI மூலம் பணியாட்களைத் தேர்வு செய்யும் முறைகளில் அதிக பாதிப்புகள் இருக்கின்றன. 2018-ல் அமேசான் நிறுவனம் ‘AI Hiring’ என்னும் மென்பொருளை விற்பனைக்குக் கொண்டு வந்தது. ஆனால், அந்த மென்பொருள் தேர்வு செய்வதில் அதிகமாகப் பாகுபாடும், பாரபட்சமும் காட்டியதால் அதைச் சந்தையில் விடாமல் அப்படியே திரும்ப வாங்கிவிட்டார்கள். பொதுவாக, AI ஆனது நிறையத் தரவுகளைப் பகுப்பாய்வு செய்து அதன் மூலம் கற்றுக்கொண்டு செயல்படக் கூடியது. இதனால்,பெரும்பாலான சமயங்களில் தரவுகளின் அடிப்படையில் தவறான முடிவைக் கூட எடுப்பதற்கு அதிக வாய்ப்புகள் இருக்கின்றன.
உதாரணத்திற்கு, இந்த மென்பொருள் அலுவலகத்திற்குத் தேவையான ஆட்களை நியமிப்பதைக் காட்டிலும் அலுவலகத்தில் வேலை பார்ப்பவர்களுக்குச் சாதகமான ஆட்களை நியமிப்பதற்கான வாய்ப்புகளும் அதிகம் உள்ளன. ஏனென்றால், AI மென்பொருளை அல்லது அதன் தரவுகளை ஒருவரின் வசதிக்கேற்ப மாற்றி அமைக்க முடியும். கடந்த 2015ல் மைக்ரோசாப்ட் மற்றும் கூகுளின் AI சம்பந்தப்பட்ட ஒரு பெண் அதிகாரியால் இது தொடர்பான ஒரு சர்ச்சை கண்டறியப்பட்டு பெரும் விவாதத்திற்கு உள்ளானது. மைக்ரோசாப்ட் மற்றும் கூகுளில் இருக்கக் கூடிய விண்ணப்பத் தேர்வாளர் (resume selector) எனப்படும் பரிந்துரை அமைப்பு (recommended system) பெண்களை விட ஆண்களுக்கு மிகச் சாதகமாக இருக்கிறது. பெண்களை விட ஆண்களை அதிகம் தேர்வு செய்கிறது என்று அந்தப் பெண் தெரிவித்திருந்தார். இதற்குக் காரணம், ஒரு துறையில் நிறைய ஆண்கள் இருப்பதால், AI யிடம் யார் அடுத்த சிறந்த வேலையாட்கள் என்று கேட்டால் அது 95% ஒரு ஆணைத்தான் தேர்வு செய்யும். இதுபோன்று, அமெரிக்காவில் ஆஃப்ரோ அமெரிக்கரை AI வேலைக்கு எடுக்கவே இல்லை என்ற சர்ச்சையும் வெளிவந்தது.
இந்தச் சிக்கல், வெறும் ஆண், பெண் என்ற பாலின பாகுபாட்டுடன் மட்டும் முடியக் கூடியதில்லை. ஒருவரின் கல்வி முறை, தனியார்ப் பள்ளியில் படித்தவர், அரசுப் பள்ளியில் படித்தவர், பேசும் மொழி, திறமை, விண்ணப்பப்படிவம் என இது தொடர்ந்து கொண்டே போகும். பல்வேறு கலாசார வேறுபாடுகளைக் கொண்ட இந்தியாவில் இந்த AI மென்பொருள் கலாசாரம், சாதி மற்றும் மதம் என்ற பாகுபாட்டின் அடிப்படையில் கூட வேலையாட்களைத் தேர்வு செய்யும் நிலைமை வரலாம்.
மேலும், இந்தியாவில் இதற்கென்று சட்டங்களும், நெறிமுறைகளும் கிடையாது. தற்போது உள்ள AI மென்பொருள் மிகத் துல்லியமாகவும் செயல்படாது. இது போன்ற அமைப்புகளை இப்போதைக்குப் பயன்படுத்துவது முறை கிடையாது” என்று கூறினார்.
மேலும், “வேலை செய்யக் கூடிய ஒருவரின் மனநிலை, வேலை செய்யும் சுற்றுச்சூழல் பற்றிய அந்த நபரின் விழிப்புணர்வு, வேலை பற்றிய திறமை மற்றும் அறிவு போன்றவற்றை இயந்திரத்தை விட மனிதத் தேர்வாளர்களால் மட்டுமே மிக நுட்பமாகத் தீர்மானிக்க முடியும். ஒருவரை வேலைக்கு எடுக்கும்போது அவர்கள் கொடுக்கும் பதில்கள் மட்டுமின்றி அவர்களுடைய உடல்மொழி, சொற்கள் அல்லாத குறிப்புகள், எவ்வாறு பிற மக்களுடன் பழகுகிறார்கள், அவர்களுடைய குணம், நடத்தை போன்றவை AI மென்பொருளுக்குப் புரியவே புரியாது. கேள்விக்குச் சரியான பதில் வருகிறதா என்று மட்டுமே பார்க்கும். ஆனால், ஒரு மனிதனால் அவற்றைப் புரிந்து கொள்ளமுடியும். இந்த சூழ்நிலையில் AI மென்பொருளைப் பயன்படுத்தி இன்டர்வியூ எடுப்பது என்பது அவல நகைச்சுவை. அப்படி ஒரு முறைமை வந்தால் அது கடுமையாகக் கண்டிக்கத்தக்கது.
ஆனால், எதிர்காலத்தில் வந்தால் என்ன செய்வது என்ற கேள்வி எல்லோருக்கும் எழலாம். அதற்குத்தான் AI-ஐ நெறிப்படுத்தும் செயல்முறை (AI Responsible) பற்றிய பேச்சு ஆய்வாளர்களிடையே தற்போது நடைபெற்றுக்கொண்டிருக்கிறது. AI-ஐ நெறிப்படுத்தும் செயல்முறை என்பது AI மென்பொருள்களைப் பயன்படுத்தும் போது அதில் ஏதேனும் காரணத்திற்காகப் பாகுபாடு, பாரபட்சம் ஆகியவை இருக்கின்றனவா என ஆரம்பத்திலேயே கண்காணித்துக் கண்டறிவது. அப்படி ஏதாவது இருப்பது தெரிந்தால் அதை AI பயன்படுத்தும் அலுவலகங்களின் தெரிவித்துக் குறைப்பது அல்லது இல்லாமல் செய்வதுதான் இந்தச் செயல்முறை” என்கிறார்.